Cinco claves para el éxito de un proyecto de implantación de software de RRHH

Como he comentado en otras ocasiones, la implantación de un software que nos ayude a la transformación digital de la función de RRHH es mucho mas que un proyecto técnico de adaptación de un software a las necesidades de la organización 


El éxito del proyecto depende en gran medida, de la ejecución correcta de las distintas etapas del ciclo de vida de un proyecto que comentaba la pasada semana en el post "Como implantar con éxito un software de RRHH"




Sin embargo, existen otros factores, que en mi experiencia son claves para que un proyecto de esta índole tenga éxito, mas allá de lo que es la pura tecnología. 


1.    Mas que sistemas 


El principal objetivo no es dotar a la organización del software mas moderno o de moda en RRHH. Es importante que en el centro del proyecto este el desarrollo del negocio, conseguir los objetivos estratégicos de la organización, apalancado en una mejor gestión del talento (tenemos que poner a las personas en el centro de las organizaciones) a través de la nueva solución tecnológica. 

 

2.    Conocer el impacto 


Se suele decir que lo que no se puede medir no se puede mejorar, por ello recomiendo hacer un análisis previo a la implantación que permita conocer el nivel de impacto del cambio a nivel de procesos, personas, organización, cultura, etc. Esto permitirá definir un plan de acción que mitigue los impactos y facilite su adopción. 

 

La mayoría de proyectos de transformación digital que fracasan lo hacen por no ir acompañados de un plan de transformación cultural, que permita adoptar los valores necesarios para adoptar el cambio y alinear a todos los involucrados en la simplificación de los procesos y la adopción de la nueva tecnología que los soporte. 

 

3.    Disponer de una red de cambio  


Montar desde el principio una red de cambio formal, compuesta por personas que sean reconocidos y valorados por el resto de personas que forman la organización. Esta red de cambio tiene que estar estructurada por negocios, países, etc. De forma que englobe a todos los implicados. 

 

Las personas que formen esta red de cambio tienen que estar implicadas en el proyecto desde el principio, realizando con ellas acciones de comunicación y patrocinio que les haga sentir parte importante del proyecto y sean los mejores embajadores del mismo con el resto de personas de la organización. 

 

Esta red nos va a permitir también detectar de manera activa y temprana situaciones que puedan poner en riesgo el éxito del proyecto, de forma que podamos adoptar planes para mitigarlos. 

 

4.    Implicar al negocio 


Contar con la implicación del negocio, antes, durante y después de la implantación es clave para que la nueva forma de trabajo sea aceptada desde un principio. 

 

Conocer la valoración del servicio de la función de RRHH por el resto de funciones de la organización antes y después del proyecto de implantación es uno de los indicadores claves del éxito del proyecto. 

 

5.    Dedicación de los usuarios 


Antes de embarcarse en un proyecto de esta índole hay que asegurarse la disponibilidad de las personas que gestionan y tienen el conocimiento de los procesos de RRHH. Van a tener que dedicar una parte muy elevada de su tiempo al proyecto ya que su conocimiento tanto de los procesos de RRHH como del cliente interno son claves para poder implantar una plataforma que se ajuste a lo que requiere el negocio. 

 

Muchas organizaciones tienen a los equipos de RRHH colapsados e intentan suplir su dedicación al proyecto con consultores externos, si bien estos son necesarios en la mayoría de los casos, no pueden sustituir a las personas claves de la organización en RRHH ya que de lo contrario la nueva aplicación podrá tener las mejores practicas del mercado, pero lo que es seguro es que no se va adaptar a lo que la organización necesita y no va a ser utilizada por el negocio. 





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